如何应对人事危机之策？

　　正如人的身体一样，体质越好，抗御疾病的能力就越强。好的体质来源于经常性的锻炼和良好均衡的营养。企业素质的提高也需要经过长期的培养与锻炼。平时的基本功练得好，临危就不容易乱。人力危机是每个企业的HR部门都不愿面对的事，然而当人力危机不幸来临时，HR部门千万不要怨天尤人，而要主动承担起管理的责任，诚意面对问题，找寻合适的办法，降低和转化危机。

　　2. 公平原则： 公平原则始终是人力资源管理中非常重要的一条原则。它包括结果的公平、过程的公平和人际关系的公平。

　　如前文提到的薪资系统的漏洞问题可能会使员工产生强烈的“不公平”的认知。这个时候企业就首先应该对自己的薪资系统进行检查和反思，看看其中是否真的存在不合理之处。若确实有明显漏洞的话，就应该及时做出修正和更改，并将更改的依据和结果进行公开，消除当事人对薪资待遇“不公平”的认知。

　　但如若企业本身的薪资结构并无重大的失误和漏洞的话，那在企业不方便公开员工具体薪酬的情况下，企业的人力资源部门可以向员工就企业的薪资系统的结构、构建原理、薪资的计算依据进行公开和说明，这样虽然结果的公平依然未能达到，但至少让员工们感知到了过程的公平和公开。

　　又比如当企业处于变革时期或者经营危难时期时，企业的领导层更应该就企业当前的变革方向和变革内容、企业目前的运营状况和企业未来的发展方向问题向员工公开说明。这样做不仅能够避免员工的胡乱猜疑、打破一些流言蜚语，而且还能向员工表现出企业对他们每一个人的尊重和重视，从而鼓舞军心，士气大起。

　　3. 双赢原则：按照现代的公司理论来说，企业和员工的关系不仅仅是雇主和雇员的关系，从某种角度来说也是一种合作伙伴的关系。因为毕竟企业的长期生存和稳定发展还是依赖于每一个员工的努力和支持。因此在处理HR的危机事件中企业也应该坚持这个双赢原则。

　　其实公司应该意识到大环境如果越是糟糕的话，企业就越是应该和员工们站在同一个立场上，同心协力地克服难关。如果减薪真的势在必行的话，那也不应该采用强制执行的方式，而应该尽可能地取得员工的谅解和支持。并且作为对员工的补偿，企业还应该答应员工一旦企业的经营状况取得好转，就马上给这些做出过“牺牲”的员工加薪，以弥补他们的损失。

　　4. 乐观原则：方法和制度固然重要，但有时候最终决定一件事情成功与否的往往是我们的态度。在企业的经营过程中，可能会因为许多可以改变的或者无法改变的原因而遭遇到HR危机，那在危机发生之后，企业的管理者本身应该保持乐观的态度和精神，并将这种精神传递给所有的员工，让员工们感知到只要大家齐心协力，就一定能够渡过这个难关。

　　5. 事前预防原则：中国有个成语——居安思危，说的就是这个意思。在日常的经营管理中企业的管理者们通常把更多的注意力放在了提高市场份额、增加销售量、实施产品创新等问题上，而忽视了及时对企业的经营方向、组织制度的建设、员工的工作情绪等方面的反思。从而就没有对可能发生的人事危机或者经营危机做好思想上和行动上的准备。导致企业在危机发生时措手不及。

　　企业应付HR危机事件的方法 　

　　针对不同类型的HR危机，我们提出了一些不同的应对措施： 　

　　1.　接班人计划：由于种种的内部或者外部的原因，企业内的核心管理人员可能突然提出辞职。在一些家族企业中，企业的创始人也可能由于身体健康的原因而不再适合担当最重要的职位。在这种情况下，接班人计划就会起到不可替代的作用。

　　事实上，在我国的一些著名的家族企业中，企业的创始人就非常重视这个接班人计划。如台湾泛宏基集团的前任主席施振荣先生就曾经用了10年时间来培养企业的接班人。施振荣先生不但凭借了锐利的眼光为企业找到了合适的接班人，并且还在其任职的最后10年间不断地为这些候选人创造合适的发挥舞台和空间，并颇费心机地处理好权力过渡中的种种问题和障碍。施先生的这番苦心终于没有白费，2002年，即集团的三位接班人正式上任后的第一年，集团的营业总额比前一年上升了35%，使泛宏基集团的基业得以延续并更加辉煌。

　　可见具备良好预见能力和组织性的接班人计划是企业“基业常青”的有力保证。