如何应对人事危机之策？

　　2.　积极、适时的沟通： 沟通始终是经营管理中一个非常重要的主题。在人力资源管理的领域中就显得更为关键。

　　员工的突然离职、消极怠工、抵触情绪都可能和低效的沟通有关。在面试中我们强调公正、全面的面试，在绩效评估中我们也强调评估者与被评估者一对一的面谈，在危机事件发生后我们更加强调公开、诚恳的沟通。

　　良好的沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上的互动过程。有时候企业管理者的只言片语就可能重树员工奋起的信心。

　　当然这种高质量的沟通如果能在危机发生前，在企业的日常管理中就得到很好地贯彻和应用的话，那我想沟通本身就能大大降低企业HR危机发生的频率和强度。

　　3.　预警机制：适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生的第一时刻采取正确的反应措施。

　　正如我们在前文的理智原则中提到的那样，如果企业能在日常运营管理中有的放矢地建立起一套预警机制的话，那一旦危机发生企业就能做到临危不乱，有条不紊地来应对危机所带来的损失和困难。而事实上目前来讲国内企业危机防范的意识都还非常薄弱，危机管理这一职能也是企业的人力资源部门有待于加强的。

　　企业危机预警就是在掌握现有可能导致危机的信息基础上, 分析企业潜在的危机, 建立明确的判断标准, 如果有可能的话还可以通过实用的数学模型, 对企业危机进行适时的跟踪、评价、控制, 并及时发出警报的过程。危机预警机制是研究企业预防危机、应付危机、解决危机的手段和策略, 它通过设计企业危机预警系统, 以增强企业的免疫力、应变力和竞争力, 做到防患于未然。

　　微软董事长比尔·盖茨就说过，微软离破产永远只有12个月。这个全球软件的巨无霸之所以能够经历美国司法部门及各同行的围剿而安然无恙，恐怕与这种深刻的忧患意识不无关系。那么如何才能建立危机预警机制呢？1)、组建危机管理机构。这样的部门必须由企业最高领导者来担纲，以各职能部门负责人为主，兼收部分基层员工介入，并最好有外聘的高级公关顾问。在发现和产生危机时，可以迅速形成危机处理小组。2)、定期进行企业营运危机与风险分析，包括：竞争对手、人事管理、产品研发、销售渠道、政策环境及财务状况等各方面的风险。3)、进行风险分级管理。将风险分级分类，并订出解决方案。4)、不定期举行不同范围的危机爆发模拟训练。包括：各部门危机处理的协调能力；企业如何面对财务困境及人事危机；如何面对媒体和公众；如何在最短的时间内提出解决方案；如何快速恢复正常营运等。5)、确保企业内部对话渠道畅通，这样可以将一些危机消灭在萌芽状态。6)、与外部世界建立良好的互动、协作关系，改善企业外部的生存环境。

　　4.　试用和考察：虽然各个企业对新进的员工基本上都设有试用期，但在实际管理中真正让这个试用期发挥作用的企业却只在少数。企业似乎更看中招聘过程中笔试和面试对员工的考核作用，却忽略了在实际工作中如何对其进行观察和评估。

　　实际上在试用期内公司有很好的机会能够观察到新进员工真实的工作能力、工作态度和工作风格。并且这些信息在短短的面试过程中往往是很难体现得出来的。那通过若干个月的试用期，企业不但可以及时地淘汰掉那些不符合要求的员工，而且也可以对这些新进员工的工作表现给出及时的反馈意见。这也是一种良好的精神鼓励的方式。

　　目前来说，我国企业还处于管理体制的摸索和建设过程中，故大部分企业还没有给与人事危机管理足够的重视。本文所论述的HR危机的概念及应对的原则和措施，希望能让我国企业的企业有所借鉴。此外随着市场经济的不断发展和我我国加入WTO后所面临的日益强大的国外竞争对手，我国企业也应该逐步树立起危机意识，采取有效措施，加强危机预警，以增强企业的适应力和竞争力。(编辑：蒋偲佳)