建立危机预警机制

　　人力资源危机管理不仅仅是事后采取应对措施，事前更要做好预警、预控工作，大多数人力资源危机是可以防范的，这就需要构建人力资源危机预警机制。

　　人力资源危机预警是在信息收集的基础上，寻找警源、分析警兆、预报警度，并根据警度的状态设定预控方案，实施预控行为的过程。为实现这一过程，企业应有良好的组织机构和管理制度保证，作为实施人力资源危机预警的载体。

　　一是组建专门的人力资源危机预警管理的组织机构，为完成该机制的功能提供载体。由于人力资源危机预警是一系列人力资源危机信息收集与处理并据此决策的过程，在组建专门的人力资源危机预警管理机构时，要充分考虑信息收集的广泛性与决策的及时性、科学性，因此一般来讲，该机构成员应包括企业的部分高层管理人员、主要部门负责人和部分基层管理人员以及部分专业技术人才及法律专家等，保证信息收集广泛并能及时决策。

　　二是加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训，引起其对人力资源危机预警的重视，发挥其主观能动性，为人力资源危机预警机制的构建提供良好的环境。

　　三是人力资源主管要及时对一些危机征兆进行分析判断。比如，销售额、利润、人均劳动生产率等指标连续下降甚至低于行业平均水平时，说明组织雇佣过剩，员工收益和工作热情降低，人力资源效率危机就可能出现。而人均成本、工资增长、人员流失率指标的不断增长，则意味着成本增高大于利润增长，可能出现薪酬调整危机和人才短缺等问题。而当出勤率、员工满意度明显降低，则可能意味着组织中的离职危机倾向升高。在员工素质方面的有关指标是，如果学历结构不合理，部分员工基本素质与岗位要求不匹配。则组织中可能出现管理及企业文化危机。人才结构合理性危机的出现还可以用员工年龄结构来衡量。另外的一个指标是工作效率，它的下降可能说明组织结构设计及工作流程设计有不尽合理之处;而当员工的工作责任心持续降低时，组织可能出现了绩效考评或激励机制方面的危机。

　　建立长效预防机制

　　从造成人力资源危机的原因来看，危机的爆发往往是企业管理中的病症长期积累的结果，因此，解决危机问题需要从根本上找出危机的原因，建立长效的危机预防机制。

　　1.构建适应知识经济发展的企业文化。进入知识经济时代，企业的一个重要特点就是，大批知识员工的涌入和知识员工的价值在企业发展中的重要性大幅度提高，因此在企业文化变革中，要充分体现对知识和知识员工的尊重，从而为员工发展提供更为适宜的发展空间。

　　工作是由人来完成的，而文化会极大地影响人的行为。一个糟糕的工作场所会令高绩效的员工避之唯恐不及。毕竟，他们可以择良木而栖。一个好的工作场所能够吸引并且留住出色的员工。文化形成的方式有很多种，但是其基调是由CEO来确定的。他的每一次作为或者不作为，都在传递着企业文化的信息。他的着装体现出公司的工作环境有多正式;他和谁说话显示出谁重要、谁不重要;他对待错误的方式，反映出他对待冒险的态度;他解雇谁，容忍什么，奖励什么，他的所有这些都会极大地影响企业的文化。

　　优秀的企业文化应体现对员工的尊重。在企业文化建设中应以“尊重”作为第一块基石。员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言:对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下，高尔文从公司创办之初就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义:尊重每一位员工的价值和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。在这种氛围下，很难生长出危机的种子。

　　2.改进领导方式，加强上下沟通。美国的一份研究表明，领导者的管理风格对整个组织气氛起着70%的贡献。领导应多与下属进行交流，获取同事和下属的友谊和合作，了解被领导者的反应、感受和困难，了解下属的特长、性格特点等，针对个人的特性，采取权变的管理方式，同时，应建立一个独立于一般领导层的抱怨调停机构，调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满，促进整个企业和谐氛围的建立。这也是企业了解雇员的一种途径，通过处理不同类型的抱怨，往往也能从中找到改革企业旧有体制、旧有缺陷的有效办法。